Nachwort aus dem Band: BREADHUNTER - Erkenntnisse aus 16 Jahren Headhunting

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Nachwort aus dem Band: Breadhunter - Erkenntnisse aus 16 Jahre Headhunting

(Seite: 302 -314) Mehr Infos hier: 

Ausblick

So, und jetzt ?

Viele Themen, viele Gedanken, viele Meinungen, vielleicht sind Sie, lieber Leser etwas verwirrt oder wissen nicht recht, was Sie von dem allen hier halten sollen. Manches hat sie geärgert, anderes haben sie kopfnickend bestätigt oder war Neuland für Sie.

Ja, HR und Headhunting ist ein sehr emotionales und komplexes Thema, will man es perfekt beherrschen. Zum Schluss nun, möchte ich einfach nochmal die wichtigsten Themen hier beleuchten, um Sie nicht völlig ratlos in die Welt zu entlassen.

Natürlich kann manches hier schwarz-weiß gemalt sein und Menschen haben immer viele Facetten, es wäre also falsch sie in Schubladen zu stecken. Das gilt für Kandidaten und für Berater. „Screen people, not applicant letters!“ ist ein Satz, den ich von Hire Vue, der bekanntesten und besten Video Interview Lösung, aufgeschnappt habe und der eigentlich letztendlich den Kern unseres Headhunting Business aufzeigt.

Darum geht es letztendlich, die richtigen Menschen in die passenden Positionen zu bringen. Um das zu schaffe brauchen wir technische Tools, aber auch viel Sozialkompetenz, Intuition und Empatie, um nicht einfach Keywords des CV elektronisch zu matchen. Die Tools, ATS und Technik kann immer nur ein Teil, vielleicht 40% vom ganzen Recruiting sein, einem zwar Arbeit abnehmen, aber auch gute Kandidaten durchfallen lassen, wenn das Raster der Keywords aus dem CV zu eng gefasst wurde. Oft waren es Kandidaten auf den 2. Blick, die ideal in eine Executive Position passten und nicht die aalglatten Lebensläufe.

Dieses hinter den CV sehen und den Menschen mit seinen Fähigkeiten wahrzunehmen ist die wahre Kunst eines Headhunters und entscheidet ihn vom unerfahrenen Junior Recruiter, der nur die ‚Knöpfchen in einer Datenbank drückt, um Lebensläufe zu matchen‘.

Was ist also alles wichtig für das ideale Recruiting ?

Meiner Meinung nach nochmals zusammengefasst folgende Punkte:

1. Die neusten IT Tools für eine Grundselektion, was jedoch nur 40 % des Erfolgs ausmacht.
2. Offenheit, mit Kandidaten zu reden, die vielleicht nur zu 60% auf die Position passen.
3. Empathie und Menschenkenntnis, die man durch Sozialisierung über die Jahre hinweg gelernt   hat.
4. Die Fähigkeit, sich nicht von Keywords oder Top CV’s blenden zu lassen, sondern immer         auch hinter die Fassade zu schauen.
5. Lebenserfahrung, d.h. Kontakt zu allen Gesellschaftsschichten ohne Vorurteile, um Menschen   an sich besser verstehen zu können. Meistens hat man diese erst ab Mitte, Ende 30, um           Menschen neutral und vorurteilsfrei beurteilen zu können.
6. Innere Stärke und Auftreten, um Kandidaten, die auf den 2. Blick gut sind, beim Kunden   vorzustellen und seinen Blick dafür zu schärfen, dass Zeugnisse, Top Firmennamen und Keywords nicht immer ein Garant für einen Top Mitarbeiter sind.
7. Ein guter Sales-Man/-Woman, denn wir Headhunter verkaufen erst unsere Leistung, dann dem Kandidaten den Job und danach den Kandidaten dem Kunden, also 3 Teile Sales, 1 Teil Recherche  und 2 Teile Fachwissen und Erfahrung sind in unserem Headhunter Cocktail vermischt. Das alles zu beherrschen braucht Zeit, weswegen ich der Meinung bin, wie Anfangs im Buch benannt, dass Berater eine gewisse Seniorität ausstrahlen müssen. Das unterscheidet sie vom einfachen Recruiter.
8. Man benötigt auch ein Gespür für die richtigen Kunden. Kunden die einem gegenüber wertschätzend Auftreten, einem vertrauen und Handschlagqualität haben. Das gibt beiden Seiten Sicherheit gemeinsam das Projekt erfolgreich ab zu schließen.Leider haben manche Kunden heutzutage kein Gespür mehr für qualitative Arbeit, sondern wollen nur schnell und billig die Resource Mensch vom Recruiter kaufen. Nachhaltigkeit ist hier ein Thema für Firmen, wie auch Berater und ihre Kandidaten.Sie sehen also, Headhunting kann ganz schön Komplex sein und das ist dann auch der feine Unterschied zwischen billigem Massen-Recruiting und dem Handwerk des Headhunting. Headhunter sind eher mit Uhrmachern zu vergleichen, die einfach Knowhow und Zeit benötigen, um ein Kunstwerk zu schaffen. Das heutzutage viele Firmen keinen Sinn mehr für Ästhetik haben und lieber Recruiting Fast Food genießen, ist leider Zeitgeist.

Generation Y

Kommen wir nun zur Genration Y und den Millenials. Sie sind es die plötzlich wieder den Weg zurück zum Ursprung gehen, denen Werte und Zeit wichtiger ist, als Statussymbole. 

Die Qualität vor Quantität zu schätzen wissen. Als Beispiel sei hier zb. ein Toastbrot für 1 € aus dem Supermarkt genannt (Konzern) und das gute, Wiener Josephsbrot, ein Startup, dass sich dem Brothandwerk verschrieben hat. So ein Brot kostet zwar 8 €, aber schmeckt und sättigt besser, als der Toast und genau dahin müssen wir wieder das Bewusstsein der Unternehmen bringen, was jedoch in Zeiten der Globalisierung und Lohndumpings eine echte Herausforderung ist.

Bitte verstehen Sie also meine anfangs gemachten Bemerkungen bezüglich Junior und Senior Consultants nicht falsch. Ich wollte damit nicht die Jungen diffamieren, sie haben viele Qualitäten und werden die Welt verändern > Millenials, worauf ich mich jetzt schon freue, worum es geht ist lediglich das Qualitätsbewusstsein und die Erfahrung, die man eben erst ab einem gewissen Alter hat.

Natürlich gibt es immer Ausnahmen, also erwachsene Junge und kindische Erwachsene, aber Aufgrund der globalisierungs Preisspirale, die sich stetig nach unten dreht, wurden gewisse Berufe, verwässert und durch junge, unerfahrene, billige Berater, Angestellte, Verkäufer, etc pp. ersetzt. Die Generation 50+ ist Konzernen oft zu teuer, zu sehr denkend und nicht stylisch genug. Auch das ist ein Thema, dass sich die nächsten Jahre ändern muss, denn wir verlieren so immer mehr Know-How in Unternehmen bzw. machen die bekannten Fehler ständig neu, wenn wir die 50+ Generation ausklammern oder aus dem Job werfen, weil man 2 junge Mitarbeiter für den Preis 1 Seniors bekommt.

Gerade bei HR Business Partnern, die frisch von der Uni kommen, wird erheblich eingespart, an Lohn und an Know-How und das obwohl HR eigentlich die Key Funktion in einem Unternehmen sein sollte. Wer billig kauft, bekommt letztendlich auch nur mittelmäßiges oder eben Mitarbeiter, die zwar von den Keywords passen, aber keine kreativen Typen sind, die zB. zu einem guten Betriebsklima beitragen.

Es wird also in 2 Richtungen gehen die nächsten Jahre:
Die eine Richtung ist die billig Preisspirale, die sich weiter nach unten dreht, und die andere, zum Glück parallel weltweit wachsende, ist die Boutique-Headhunting-Beratung, ohne Status Symbole, jedoch mit adäquaten Preisen, Know-How und kreativen Köpfen, die Disruption in der HR Branche schaffen, jedoch ohne Preisdumping, sondern durch Qualität.

Die letzten 12 Monate konnte ich viele, interessante Beratungen weltweit screenen und mit Ihnen Gespräche führen (ca. 600 blieben letztendlich übrig), weswegen ich zu diesem Schluss komme. Es ist schön zu sehen, wie die Generation 35+ nun langsam aus dem Schatten der Lernenden heraustritt und Ihr eigenes Business wagt, mit zunehmendem Erfolg.

In Wien fällt mir da die innovative Boutique Pavelka-Denk Personalberatung ein, sowie noch einige andere, wie zB. Nadel&Heu, JobRocker, Unique Connexxxion, Schoeller-Up oder ePunkt im IT-Bereich, Eblinger & Partner und Mediatum im Life Science, die Leading Search Partners oder Talentor International.

Jede dieser Beratungen hat Ihren eigenen, bestimmten Fokus, aber bringt auch ein hohes Maß an Qualitätsverständnis mit bzw. punktet durch langjährige Marktpräsenz in Österreich.

Die Jungen sind die Zukunft, wenn sie das Beste aus Tradition (der alten Generation des Personalberatungsgewerbes) mit neuen Tools zu verbinden wissen.

Digitale Transformation

Einige Artikel in diesem Band befassten sich mit neuen IT Tools, Datenbanken und Kostenmodellen. Sich hierfür die Zeit zu nehmen und das eine oder andere Tool einmal zu testen und dabei den eigenen Workflow neu zu überdenken lohnt sich auf jeden Fall.

Auch ich habe sicherlich 2 Jahre gebraucht, um meine eMails & MS Office Workflows, die ich mir von 1997 – 2011 angeeignet hatte, aus dem Kopf zu bekommen.

Der Mensch ist eben ein Gewohnheitstier und verändert sich nur ungern oder erst, wenn er muss (durch Krankheit oder Firmeninsolvenz).

Trotzdem habe ich sicherlich 2/3 der Workflows ausgemistet und anhand neuer Tools meine Abläufe und mein Leben einfacher organisiert. Das spart Zeit, macht Spaß und hilft einem im Job effizienter zu sein und letztendlich erfolgreicher als die Konkurrenz.

Ich bin immer noch der Meinung, man kann eine Firma mit Ihren Angestellten heutzutage in 4-6 Wochen auf „Future of Work“ umstellen und nach einer solchen Einschulung machen die neuen, smarten täglichen Abläufe den Rest. Es bedarf eben nur des „Rucks“, der durch die Firma und die Chefs gehen muss. 

Viele Firmen wollen Veränderung, aber wollen sich selbst nicht verändern. 

Das führt das ganze Vorhaben Ad-Absurdum 

und raubt den innovativen Mitarbeitern den Drive, 

neue Dinge schnell und agil umzusetzen!

Die letzten 3 Jahre haben viele über Innovation geredet, aber sie wussten eigentlich selber nicht so recht, was Innovativ ist. Innovation wurde zum Schlachtruf vieler Firmen, jedoch die einzige Innovation war dann die neue HTML5 Webseite, die sie zustande bekommen haben, denn alles andere hätte das ‚running system‘ zu sehr durcheinander geworfen. ‚Never change a running system.‘ und zu viel Zeit gekostet, alle Mitarbeiter auf ‚smart work‘ umzupolen. Außerdem werden flache Hierarchien noch zu wenig gelebt, obwohl sie nach außen propagiert werden, entscheidet am Ende der Chef oder die Häuptlinge. 

Das hier die 3. Reihe eigentlich mehr einbezogen werden müsste, weil sie an der Front (beim Kunden) ist und die Workflows lebt, wäre wünschenswert für die Zukunft. Die Zeiten, dass ein Sonnenkönig alles alleine entscheidet, gehört eindeutig dem Unternehmertum der 90er und 00er Jahren an, weil die Mitarbeiter mittlerweile mündiger sind und mehr Erfahrung aus dem Daily-Business mitbringen (die der Chef meist nicht so ausführlich hat), als Ihnen oft zugetraut wird.

Es gibt also noch viel zu tun, die nächsten Jahre, die Innovation endlich intern umzusetzen, sich darauf einzulassen und es einfach zu machen. Startups machen einfach und machen es uns vor.

Natürlich würde ich mich abschließend über eine rege Diskussion zu diesem Buch freuen, denn ich will damit niemanden Beleidigen, sondern eher zur Diskussion anregen und dazu, sich zu bewegen, zu machen und die Zukunft neu zu gestalten, jedoch dabei nicht die alten Werte und die Qualität aufgrund von Preisdumping außer Acht zu lassen.

Schreiben Sie mir eine eMail oder probieren Sie einfach einige der Tools aus und erneuern Sie Ihre persönlichen Arbeitsabläufe. Sie werden merken, letztendlich kommt es auch Ihrem Chef zugute, wenn Sie ein „Smart-Working Employee“ sind.

Wien, den 20.02.2016

Das Buch können Sie hier bestellen.

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