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Headhunter-Gedanken: Wir finden Menschen, vom Tischlermeister zum CXO


Glauben Sie an den Osterhasen? Nein, gut, ich auch nicht, aber ich glaube daran, dass das Headhunter Handwerk in den folgenden Jahren immer menschlicher wird, wenn der AI /KI Hype irgendwann dann mal endlich vorbei ist und auch daran, dass uns Headhunter eigentlich gar nicht so viel vom echten Handwerker unterscheidet.
Natürlich haben wir Headhunter so unsere Spezialisierungen und jeder in seiner Branche mehr Kontakte und in einer anderen weniger. Das ist jedoch nicht ausschlaggebend, um eine Position vom Tischlermeister bis zum CXO zu besetzen, sondern vielmehr das Finden und Lesen der Menschen, sowie die Fähigkeit, Unternehmen und Menschen zusammenzubringen aufgrund von Empathie und 'zwischen den Zeilen lesen'. Auch wenn viele immer meinen, der Headhunter öffnet nach dem Briefing seine Schublade und hat dort den passenden CV bereits liegen. Gerade im Executive Search wird gerne ein geheimnisvolles Theater gespielt, das auf Glaube(Kunde) und Show-Off(Headhunter) beruht. Doch eigentlich haben wir oft genauso keine Ahnung, wie der Kunde selbst, wer denn der neue Mitarbeiter werden wird und stürzen uns eben sofort nach dem Briefing in die Suche und die Suche ist ja letztendlich das, was der Kunde bezahlt bzw. die Arbeitsstunden der Suche, den Rest kann er meistens selber, also die Interviews und die Selektion von passenden Kandidaten ins Team. Deswegen haben wir uns bei BREADHUNTERhauptsächlich auf den Kern, die Suche von Kandidaten/innen spezialisiert.
In der alten Headhunting und Recruiting Welt ging es immer um Spezialisierungen. Der Headhunter hatte mindestens 25 Jahre in der Branche gearbeitet, die er nun als Berater betreut, obwohl danach die Keyword-Suche mit anschließender Interpretation von Lebensläufen und Interviews die Haupt-Arbeit war. Im High-Executive Search, also wir sprechen hier von den oberen 1-2% Headhuntern, die wirklich nur CXO's ab 500 k € Jahresgehalt + Boni vermitteln, ist es natürlich hilfreich, wenn man sich aus der Branche kennt, die Ex-Kollegen von Goldman Sachs zu UBS oder zu Rothschild vermitteln kann, aber diese Sorte gibt es nur in Weltstädten wie NY, London, Paris, usw., auch wenn sich gern jede Executive Search Bude von Berlin bis Bad Aibling gerne in diesem Licht sonnt, es genauso zu machen. Der Kunde prüft ja eh nicht nach, ob man die Nummer von David M. Solomon oder von Ray Dalio im Handy hat.
Ich bin der Meinung, dass für alle anderen Positionen ein gesunder Hausverstand, Hemdsärmligkeit und eine Nase für gute Bewerber/innen wie ein Trüffelschwein ausreichen, um diesen Headhunter-Job mehr als gut zu machen.
Hinzu kommt, dass jemand der ein Generalist ist, da er viele Branchen bedient, gerne als inkompetent abgestempelt wird, oft nur aufgrund von Vorurteilen und beschränkter Vorstellungskraft der HR Abteilungen oder der 1-0 Denker der Konkurrenz, dass so jemand den Job eines Headhunters genauso gut machen kann, wie ein oben beschriebener Spezialist. In beiden Fällen, sollte man sich immer die Zahlen und Fakten ansehen, weil sie sind das einzig greifbare, das wir im HR haben, wo sonst so viel Ego, Bauchgefühl, Emotionen und Mimimi Assessments eine Rolle spielen, die wir dann irgendwann für Fakten halten. Vom Employer-Branding-Spielplatz gar nicht erst gesprochen. Da geht's dann so richtig ab mit Trallala und TingelTangel Methoden, dessen Erfolg kaum gemessen wird oder eben doch am Ende die Studie dafür gefälscht, um weiteres Spielgeld für die Spaß-Abteilung zu bekommen. Gefühlte Emotionen, die nicht immer der wahre Grund für die Beliebtheit und den Erfolg einer Marke sind, genauso wenig wie Videos von tanzenden Millennials im Office.
Doch zurück zu den Headhunter Generalisten: Ich bin das beste Beispiel für einen solchen Generalisten, verdiene ich doch seit nun fast 19 Jahren erfolgreich meine Brötchen als BREADHUNTER, obwohl ich keine Branchen-Spezialisierung habe, da ich in diesem Zeitraum für alle Industrien gesucht habe(eben immer diejenige, die gerade Personal gebraucht hat) und nur 2 Dinge sind es, die uns berechtigen zu Existieren:
DIE SUCHE und DAS FINDEN von guten Mitarbeitern. Alles andere ist Projektmanagement mit Hausverstand, das der Kunde auch selbst erledigen kann, sofern er diesen hat.
Heutzutage, besetzen solche Generalisten-Headhunter jede Position, ganz egal ob man den Tischlermeister sucht, den Leiter Bestattung oder den globalen CXO. Die Suche ist immer die Gleiche und der Rest vielmehr Empathie und Kombinationsfähigkeit, Kunden und Bewerber zusammen zu bringen und dabei auch mal über seinen Schatten zu springen, wenn die Keywords nicht passen, aber der / die Bewerber(in) so gut ist, dass es eben passt. Hierbei ist dann wiederum die Sales-Fähigkeit des Beraters gefragt.
Die Personalberatung wird menschlicher und es folgt langsam eine Rückbesinnung auf das Handwerk, denn ähnlich wie bei der Billigwahre aus China und den abgedroschenen 'Geiz ist Geil' Slogans der 90er und 00er Jahre, wollen Kunden wieder Qualität und Nachhaltigkeit. Das Pendel schwingt nun langsam zurück.
Für mich steht der Mensch hierbei immer im Mittelpunkt, auch wenn so mancher IT Nerd noch immer vom Top Kandidaten aus dem AI Datenbank Match träumt, weil das wäre eben so schön einfach und berechenbar. Einmal aufs Knöpfchen gedrückt und der wechselwillige Mitarbeiter wird in 3D gedruckt und wechselwillig sind all diejenigen, die sehr aktiv auf Social Media sind und häufig ihr Profilbild und die Keywords ändern...., hmhm, bisschen zu einfach oder KI?
Natürlich lassen sich menschliche Roboter für manche Positionen einfach per Keyword Matching finden, wer aber Typen in seinem Unternehmen will, die Denken können, zum Team passen und nachhaltig arbeitenl, stößt hier schnell an die Grenzen der künstlichen Intelligenz, zumindest noch momentan, vielleicht wäre Amazons KI Datenbank gut für uns Headhunter geeignet, hätte man doch auch eine Menge an Interessen-Matching-Daten und andere Vorlieben zur Verfügung, die einen Menschen ausmachen.
HR und Personalberatung kann man schwer greifen, da in unserer Branche der Erfolg viel vom Bauchgefühl und der Kompetenz des Berater abhängen, dessen größte Qualifikation meist nur die Lebenserfahrung mit Menschen, das Such-Gen und das Volumen der abgewickelten Projekte darstellt und das lernt man am Besten "on the Job" und nicht auf der Uni.
Dies gilt es auch weiterhin den nachfolgenden Generationen beizubringen, damit diese Fähigkeiten des menschlichen Recruiting in Kombination mit Analyse und Denken, nicht in Zukunft der AI überlassen wird, ansonsten fallen wir bei einem globalen BLACKOUT wieder ins Jahr 1965 zurück und das wünsche ich niemandem im Jahre 2018, 19, 20....
Wie Sie vielleicht gemerkt haben, ist dieser Artikel eigentlich genauso schwammig, wie unsere HR Disziplin, denn zu 50% spielt bei uns immer auch das Glück eine Rolle, ganz egal wie gut die Datenbank ist und wie fleissig wir Firmen und Kandidaten screenen und das unterscheidet uns dann doch wieder vom Bäcker, der seine Brote genau planen, den Teig zubereiten und backen kann um am Ende genau die Anzahl an Broten zu haben, die er verkaufen wollte. Mir war es nur wichtig einige Punkte mal anzusprechen oder aufzuzeigen, vielleicht regt das ja dann auch zur Diskussion und Weiterentwicklung unserer Gilde an.
Transparenz ist ein anderes großes Thema, dem wir uns in der Personalberatung stellen müssen und für mich fängt diese schon beim Preis an: http://www.breadhunter.at/services
Headhunter sind Glücksritter, die Biographien von Menschen sammeln, um dann die richtigen Menschen zusammen zu bringen, der Satz von Goethe* bescheibt dieses Ziel sehr gut:

"Es kommt nicht darauf an, daß die Freunde zusammenkommen, sondern darauf, daß sie übereinstimmen."

In diesem Sinne einen angenehmen Frühling aus Wien wünscht,
Thomas Zahlten
*Text-Quelle: Goethe, Gespräche. Mit Kanzler Friedrich von Müller, 14. April 1830

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